Fesihte ihbar süresi uygulaması

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bu sözleşmenin tarafı olan işveren ya da işçi tarafından ihbar süreli feshi halinde, önümüze 'ihbar süresi uygulaması' gelmektedir. Bu uygulama, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesi kapsamında yapılan fesih kapsamında ortaya çıkmaktadır.

Bugün işveren ya da işçi tarafından yapılan ihbar süreli feshin niteliğine ve aralarındaki farklara dikkati çekmek istiyorum. Öncelikle fesih hakkını tanımlamalıyım. İş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin sonu itibariyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir hak olarak ortaya konulabilir, fesih hakkı. İhbar süresi uygulaması, bütün fesihlerde geçerli değildir.

Risk Analiz Raporu almayan işyerlerine ceza gelecek.

Risk analiz raporu alınmayan ilk ay için 3 bin 234 TL, aykırılığın devam ettiği her ay için 4 bin 851 TL idari para cezası uygulanacak.

“İş Sağlığı ve Güvenliği” açısından tüm işyerlerinde daha emniyetli bir çalışma ortamı sağlayabilmek için risk analiz raporunun hazırlanması büyük önem taşıyor. Bu kapsamda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’na göre, işverenlere işyerleri için risk değerlendirmesi yapma zorunluluğu getirildi. Yeni kanuna göre risk analiz raporu alınmayan ilk ay için 3 bin 234 TL, aykırılığın devam ettiği her ay için 4 bin 851 TL idari para cezası uygulanacak.

Deneme süresi nedir?

Deneme süresi; 4857 sayılı İş Kanu’nun 15. maddesinde öngörülen, işçi ve işveren arasında yahut işçiler ve işveren arasında yapılan bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen, sözleşmenin her iki tarafına da bildirim süresine uymadan ve tazminatsız olarak iş akdini fesih hakkı tanıyan düzenlemedir.

1- Pratikte deneme süresi;

İşçinin işyerine ve işe uyumunun test edilip gözlemlendiği süredir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinde bir kararında deneme süresini; “Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan bir çok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uygun ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir” şeklinde etraflıca tanımlamıştır.

Devamsız işçi işten çıkartılabilir mi?

Okurumuz Gülizar Ay, "Çalışanlarımızdan birisi bir ay içerisinde 3 kez izinsiz ve mazeretsiz işe gelmemiştir. Bununla ilgili tutanak yazılmış savunması alınmış işine son verilmiştir. Ay içerisinde 3 kez izinsiz işe gelmemiş 2 kez de izin alarak işe gelmemiştir. SGK günü olarak biz bu 5 günü ödemek zorunda mıyız?" diyor.

Keyfi devamsızlık yapılması halinde, bu süreye ait günlerin ücretinin ödenmesi zorunlu değildir. Devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi hemen feshedilmemelidir. Eksik günlerle ilgili tutanak düzenlenmeli ve SGK eksik gün nedeni olarak devamsızlık belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde, işverenin haklı nedenle tazminat ödenmeden iş sözleşmesini feshetme imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Bordroda ücreti eksik gösteren patron hapse girebilir!

İşverenler yanlarında çalıştırdıkları ücretliler için ödedikleri maaş üzerinden prim ve gelir stopaj vergisi ödemek zorunda.

Satılan malın alım maliyeti ve diğer masrafların yanı sıra vergi ve prim ödemeleri işverenlerin sattıkları mal veya sundukları hizmetin nihai satış bedelini doğrudan belirliyor. Acımasız piyasa şartları ise fiyat rekabetinde iddialı olmayı gerektiriyor. Bu yüzden birçok işveren maliyetlerini kısmaya çalışıyor. Bu işlemde en çok başvurulan yol çalışanlara ödenen maaşın resmi kayıt ve belgelerde düşük gösterilmesi suretiyle vergi ve primi düşük ödeme yoluna gitmek. Bize ve devlet kurumlarına bu yönde çokça şikayet ulaşıyor. Çalışanlar resmi belgelerde bu şekilde gösterilmekten zarara uğratıldıklarını düşünüyor. Bu düşüncede de haksız sayılmazlar. Çünkü işsiz kalmaları halinde ödenecek işsizlik maaşı, emeklilikte bağlanacak emeklilik maaşı ve diğer bazı sosyal hak ve güvenceler prim yatırılan maaşa göre belirleniyor. Bilindiği üzere maaşların banka üzerinden ödenme mecburiyeti bulunuyor ama çoğu işletme bu mecburiyete ya hiç uymuyor ya da kısmen uyguluyor. Resmi belgelerde gösterilen maaş ne kadar ise o tutar bankadan ödeniyor. Bu da genelde asgari ücret oluyor. Özellikle kalifiye elemanlar asgari ücret üzerinden çalışmayacağı için geriye kalan tutar çalışanlara elden ödeniyor. Çalışanların çoğu sadece aldıkları maaşla ilgilendiği için resmi belgelerde maaşlarının düşük gösterildiğinin farkına bile varmıyor. Farkına varanlar da işsiz kalmamak için durumu kabullenmek zorunda kalıyor. İşten ayrıldıklarında, kredi vs. kullanmak için bordro gerektiğinde veya emeklilik işlemleri başlatıldığında sıkıntı oluşuyor.

Part-time çalışan işçilerin hafta tatili hakları var mıdır?

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi ile işyerinde çalışan işçilerin hafta tatili haklarının bulunup bulunmadığına ilişkin farklı görüşler ve uygulamalar bulunmaktadır. Mevzuatta açık bir hüküm bulunmaması nedeniyle doktrinde tartışılan bu konuya ilişkin işverenler ile kısmi süreli çalışan işçiler arasında uzlaşmazlıklar çıkmakta, birbiri ile çelişen idare ve yargı kararları bulunmaktadır.

Haklı Nedenle Fesihte Dikkat Edilecek Hususlar

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri kanundan doğan nedenlerin gerçekleşmesi durumlarda işveren tarafından bildirimsiz olarak derhal feshedilebilir. 4857 sayılı İş kanununda bildirimsiz feshi gerektiren haklı sebepler işçi için (4857/24 .md.) ve işveren için (4857/25 md.) ayrı maddelerde düzenleme yapılmıştır. 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Denkleştirme çalışmasında ücret nasıl ödenmeli?

Okurumuz M. D., "Bizim iş yerinde sendika da kabul ettiği için denkleştirme uygulaması getirildi. Şimdi biz mesaiye kaldığımız zaman yüzde 100 zamlı ücretle çalışıyorduk. Yani 20 TL yerine 40 TL alıyorduk. Şimdi denkleştirme yapılınca 1 e 1 diyorlar, bu doğru mu? Bizim fikrimize göre bunun 1'e iki olması gerekmiyor mu?" diyor.

Deneme süresinde işçinin hakları

Okurumuz Eren Sağlam “İşe girdikten 60 gün içinde, işten çıkarılan bir işçi, hangi durumlar için iş mahkemesinde hakkını arayabilir?” diyor.

İş sözleşmesi ile bir işyerinde çalıştırılmaya başlanan işçinin, işyerini ve işvereni tanıyarak çalışma koşullarını incelemesi, işverenin de işçiyi tanıyıp işçinin çalışma sisteminin işyerine uygun olduğuna hüküm verilebilmesi için iş sözleşmesine Kanun’da belirtilen şekilde deneme süresi konulabilmektedir.

Deneme süresi, işçi veya işverene deneme süresi içinde iş sözleşmesinin tazminatsız veya bildirim süresine gerek kalmadan feshedilebilmesine olanak tanımaktadır. Deneme süresinde işçi, çalışması karşılığında ücret alır, sendikaya üye olabilir, greve katılabilir. İşçiye yasalarla sağlanmış tüm haklardan yararlanabilir.

5 yılı dolduran işçi 20 gün izin kullanır mı?

İzinler işçi-işveren arasında sorun yaşanan konuların başında geliyor. Okurumuz Yakup Bey de diyor ki; "Ben bir iş yerine 08.02.2007'de girdim. 5 yıldan fazla oluyor. İş yeri iznin 20 güne uzamıyor diyor. Ağustosta izne çıkacağım ne yapmam lazım?"

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi ve yaşına bakılarak belirlenmektedir. Hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamayacaktır. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmayacaktır. Uygulamada özelikle 5. yıl izninin kaç gün olarak kullandırılacağı konusu tartışılmaktadır.

İstifa eden işçinin iş arama izni olur mu?

Okurumuz Mustafa Güneş, "İşyerinden istifa ederek ayrılacağım. Henüz bir iş bulmuş değilim. Benim duyduğuma göre, iş arama izni var imiş. Bana bu hakkın kullandırılması gerekir mi? Nasıl kullanacağım, toplu kullanabilir miyim?" diyor.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi ve işverenin sözleşmenin feshinde önce durumu karşı tarafa bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Ani feshin sonuçlarını hafifleten bir önlem olarak düşünülen ihbar süresinde işçi, iş saatlerinde günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni kullanır. İhbar tazminatı İş Kanunu 17'nci maddesinde düzenlenmiş olup, iş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı Değişti.

Bilindiği üzere kıdem tazminatı tavan tutarı, normal şartlarda, yılbaşında ve Temmuz ayı başında olmak üzere, yılda iki defa değişmektedir.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14'üncü maddesi gereğince, iş sözleşmeleri yasal hak ediş şartları doğrultusunda sona eren işçilere ödenecek kıdem tazminatının bir yıllık miktarı, en yüksek devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarına ödenen bir yıllık emeklilik ikramiyesi tutarı ile sınırlandırılmış bulunuyor. Ve bu nedenle memur maaş katsayısına bağlı olarak kıdem tazminatı tavan tutarına ilişkin oranlar sürekli değişmektedir. Bu yıl, yılbaşında ilan edilen göstergelere göre, 5 ay ödeme yapıldıktan sonra, Haziran ayı başında belirlenebilen memur maaş artışı nedeniyle, çalışma hayatındaki göstergelerin başında yer alan kıdem tazminatı tavan tutarı da 2012 yılı başından itibaren geçerli olmak üzere yeniden belirlenmiş oldu.

İşveren çalışanının kıyafetine karışabilir mi?

* Çalıştığımız firma yeni bir işveren tarafından satın alındı. 3.5 yıldır halkla ilişkiler biriminde görev yapıyorum. İşveren işyerinde dekolte kıyafet giymememizi yasakladı. Çalışanların tek tip pantolon, ceket giymesini şart koştu. Aksi takdirde bu kurallara uymayanların istifa dilekçesini hazırlamasını istedi. İşverenin böyle bir yaptırım hakkı var mı? A.B.

Yıllık ücretli izinde işçinin çalışma yasağı var mı?

İşçinin iş sözleşmesinden ve yasalardan doğan en temel haklarından birisi de yıllık ücretli izin hakkıdır. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamayacaktır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İbranamenin şekil şartı var mıdır?

İbranamenin yazılı olarak düzenlenmesi şarttır. İbranamenin bilgisayar ortamında, daktiloyla ya da elle yazılması veya noter huzurunda düzenlenmesine ilişkin hiçbir sınırlama yoktur. Üstüne üstelik ibranamenin işçinin el yazısı ile düzenlenmiş olması işvereni korur. İşçinin el yazısı ile düzenlenmiş olmasının diğer bir faydası da ibranamenin düzenlenme anına ilişkin taraflar arasında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda işveren lehine delil teşkil edebilecek olmasıdır. Diğer taraftan ibraname belgesindeki metin ile imzalar arasında fazla boşluk bırakılmamasına özen gösterilmeli. Aynı belge içinde farklı renkte kalemlerle yazılmış bilgilere yer verilmemeli. İbranamede işverenin adı soyadı, adresi bulunmalı. İşçinin adı soyadı, ücret miktarı, ibraname tarihi gibi kısımların sonradan el yazısı ile doldurulmak üzere boş bırakıldığı matbu ibraname örnekleri işverenlerce kesinlikle kullanılmamalı. Matbu ibranameler Yargıtay’ca geçersiz kabul edilmektedir. “Hiçbir alacağım kalmamıştır” veya “Herhangi bir alacağım kalmamıştır” gibi genel ifade içeren ibranameler geçersizdir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Çalışma hukuku kamusal bir hukuk dalı olduğu kadar özel hukuk kaynaklarından da yararlanmaktadır. Çalışma hukukunun özel hukuk sözleşmeleri alanındaki en önemli kaynağı iş sözleşmeleri, Borçlar Kanunu’ndaki adıyla hizmet akitleridir. İş sözleşmelerinin bir boyutunu oluşturan toplu iş sözleşmeleri 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu ile düzenlemiş iken, diğer boyutu oluşturan bireysel iş sözleşmeleri ise temelde 4857 sayılı İş Kanunumuz ile düzenlenmiştir. İş Kanunu kapsamında giren işyerlerinde söz konusu bireysel iş sözleşmesi hükümleri uygulanır.

İşçi ücretinin dörtte biri haczedilebilir.

Okurumuz Osman Aydın, "maaşından icra kesintisinde bir sınır olup olmadığını, haczin hangi tutarları ve ödemeleri kapsadığını" soruyor.

İş Kanunu'nun 35'inci maddesinde, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. İşçinin almakta olduğu maaşının ancak dörtte biri haczedilebilir. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur.

Yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlere yeni yükümlülükler getirecek.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun Tasarısı, Bakanlar Kurulu'nda imzalandı. Nisan ayı içerisinde Meclis Alt Komisyonları'nda görüşülerek, Genel Kurul'a inecek. Bu tasarı yasalaştığında çalışma hayatı içerisinde var olan önemli bir boşluğu dolduracak. İnanması zor ama bugüne kadar çalışma hayatımız içerisinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin müstakil bir kanun bulunmuyordu. Kanun tasarısı Meclis'ten geçerse, Türkiye ilk kez bu alanda müstakil bir düzenlemeye kavuşmuş olacak.

Bugüne kadar iş sağlığı ve güvenliği alanı, çıkarılan yönetmeliklerle düzenleniyordu

AB müzakere sürecinde en eleştirildiğimiz alanlardan birisi iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konular olmuştur. Bu nedenle, müzakere sürecinde AB'nin konuya ilişkin yönetmelikleri alınıp, tercüme edilip, yönetmelik olarak çıkarılmıştı ve bu yönetmelikler yoluyla bu alandaki boşluk doldurulmak istenmişti.

İşveren yiyecekle ücret ödemesi yapabilir mi?

* 2 ay önce bir markette işe girdim. Market sahibi, kasiyer ücretini marketten benim alışveriş yaparak ödememi istiyor. Yani, maaş vermeyerek ücret karşılığı marketten alışveriş yapmamı istiyor. Maaş, ücret dışında alışveriş yaparak ödenir mi? Hukuki yaptırımı var mı? M. ARSLAN

Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

Çalışma hayatında işçilerin hastalık, iş kazası vs. gibi nedenlerle sağlık sorunları yaşadıkları bu nedenle de raporlu bulundukları süreler olabilmektedir.

I- GİRİŞ

Raporlu olunan dönemlerde işçilerin, işverenlerince işten çıkarılıp çıkarılamayacağı veya bu gibi durumlarda işçilere tazminat ödenip ödenmeyeceği veya işçilerin hangi durumlarda iş sözleşmesini işçilik haklarını alarak feshedebilecekleri gibi konularda uygulamada kafa karışıklıkları yaşanmakta, konu yargıya intikal etmekte ve zaten iş yükü altında ezilen mahkemeler daha da zorlanmaktadırlar.
İşçi, ister raporluyken, ister çalışmaktayken, iş sözleşmesini her zaman sonlandırılabilir. Ancak iş sözleşmesinin her an sonlandırılabilmesi işverenin İş Kanunu’nda belirtilen bazı yükümlülük ve prosedürleri yerine getirmesine gerek olmadığı şeklinde algılanmamalıdır. Aynı şekilde yukarıda anılan Kanun uyarınca işçiye de iş sözleşmesini derhal fesih hakkı veren bazı durumlar da olabilmektedir.
Yazımızda, gerek işverenin gerekse de işçinin, sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilme şartlarını ve bunu yaparken dikkat etmeleri gereken hususları mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde açıklamaya çalışacağız.